Заработная плата сотрудников предприятий индустрии красоты

«…Сколько волка не корми, он все  равно в другой салон уйдет…»
Из личного опыта М.Ю.Сергеева

ПРОЛОГ
Ничто так не сближает работника и работодателя, как заработная плата. При этом ничто так не отдаляет их друг от друга как она же. Интересно, если рассматривать историю человечества, как историю эволюции заработной платы, то первые демонстрации работников с требованием об увеличении оной прошли еще в Вавилоне. Это глубочайшее заблуждение, что имело место «вавилонское столпотворение», разность культур и языков, из-за чего данное чудо света почило в бозе ( то есть рухнуло). На самом деле,  было так. Сезонные работники (в основном гастарбайтеры из разнообразных азиатских империй) выдвинули работодателям жесткие требования о повышении заработной платы ( до двух лепешек в день, вместо одной), сокращении рабочего дня ( до приемлемых 20 часов в сутки), введение системы стимуляции ( за подъем 10-тонной глыбы на высоту более 20 метров предоставление оплачиваемого отдыха работнику в размере 10 минут) и отмены системы демотивации (телесных наказаний). Работодатели, рассмотрев указанные требования, пришли к выводам, что при данных изменениях бизнес-плана девелопмент становится нерентабельным. И приняли решение, разобрать существующий объект и распродать полученные строй-материалы по демпинговым ценам китайцам ( для строительства какой-то стенки). Так все и было. Кстати, а вот демонстраций работодателей с требованием уменьшения зарплаты работникам я что-то не припомню. Представляете: утро, солнце, ветер треплет флаги, и мы все вместе на Красной площади . В руках плакаты «Даешь 12-и часовой рабочий день!», «Снизить зарплату уборщицам до 1000 долларов в месяц!», «Сократить отпуск косметологам до 48 рабочих дней!», «Всех на стерилизацию!»Мы поем песни и дружно качаем на руках Юлию Корчагину. А после демонстрации мы пойдем громить офисы надомников, сжигать «ягуары» подологов, и переворачивать «бентли» специалистов ногтевого сервиса. А потом нам будут слать передачи со всей страны ( по вторникам и четвергам). М-да...Занесло…В общем , что бы не происходило, и сейчас камнем преткновения для руководителя является дилемма – как заплатить родному до слез ( смеха , икоты и разных других реакций) парикмахеру (живи он сто лет) так, чтобы ему было хорошо ( а это список из всех благ мирских с поправкой на экзистенциальность и креативность объекта), и при этом ему ( болезному) тоже ( примерно объем потребительской корзины города Нижний Тагил, скорректированный в рамках национального проекта). Будем решать поставленную задачу.
Глава №1 – «Начисление заработной платы»
«…Орешек знания тверд, 
Но мы не привыкли отступать…»
Из Советского киножурнала
Самой современной схемой начисления является, так называемая – КОМБИНИРОВАННАЯ схема.
Согласно данному варианту сотрудник получает заработную плату,  складывающуюся из трех источников(по сути – все по Ульянову – «Три источника и три составные части…»):
Первый источник: Ставка, начисленная , согласно присвоенной сотруднику ВНУТРЕННЕЙ категории ( категорий может быть 5-7)
Пример №1(город Новосибирск, салон красоты бизнес-класса, 120 кв.метров)

Пример №2(город Улан-Уде, салон красоты эконом-класса, 78 кв.метров)

Пример №3(город Москва, салон красоты VIP-класса, 360 кв.метров)

Причем, при приеме на работу все сотрудники получают 1-ю категорию. Ежегодно проводится АТТЕСТАЦИЯ сотрудников. 
Правила проведения аттестации:

• Проводится ежегодно
• Оптимальные сроки : октябрь и февраль
• Дата назначается заранее – за пол-года
• На хорошую подготовку уходит два месяца
• За два месяца на доске объявлений вывешивается список вопросов
• Аттестация проводится письменно, в виде тестового контроля
• Ошибкой считается не только не указание правильного ответа , но и указание НЕПРАВИЛЬНОГО
• Зачетным считается правильный ответ на 50% вопросов и более
• Оптимальное число вопросов – 25-50
• Оптимальное время для ответов – 25-50 минут ( одна минута на вопрос)
• Группы вопросов:
• Общая жизнь предприятий
• Расходный материал (состав)
• Расходный материал ( правила применения)
• Показания и противопоказания к процедурам
• Протоколы услуг
• Оборудование ( технические характеристики)
• Правила сан-эпид режима
• Правила противопожарной безопасности
• Правила бытового обслуживания населения
• Знание общефедеральных законов
• Состав аттестационной комиссии:
• Руководитель
• Главный бухгалтер
• Преподаватель учебного центра по специальности
• Инспектор органов сан-эпид надзора !!!
• Инспектор пож.надзора!!!
• Успешно сдавшим экзамен присваивается следующая внутренняя категория
• Не сдавшие – остаются на прежнем уровне
• «Пересдача» - запрещена
• Руководитель имеет право, за особые виды заслуг, присвоить работнику внеочередную категорию
• Основания для присвоения внеочередной категории:
• Победа, или призовое место, на профессиональном конкурсе
• Резкое увеличение математических показателей труда ( выручки, количества клиентов и проч.)
• Юбилей
• Понизить внутреннюю категорию работнику руководитель НЕ ИМЕЕТ ПРАВА
• За определенные нарушения работодатель имеет право НЕ ДОПУСТИТЬ работника к сдаче квалификационного экзамена
• Причины не допуска сотрудника к аттестации:
• Нарушение трудовой дисциплины
• Нарушения финансовой дисциплины
• Нарушение правил внутреннего распорядка
• Преимущества ежегодной аттестации:
• Создание четкой системы иерархии сотрудников
• Реализация , по сути, системы мотивации «за выслугу лет» - между прочим являющейся основой современного менеджмента и системы удержания нужного сотрудника
• Демонстрация специалисту возможных потерь при уходе в другую фирму (ему ЕСТЬ что терять – если уйдет, все накопленные преференции пропадут)
• Возможность привязки ВСЕГО социального пакета к системе внутреннего категорирования:
• специалисты от 3 категории и выше обучаются и повышают квалификацию за счет работодателя
• от 4 и выше – право на льготный кредит
• 5 категория – право на увеличение отпуска
• и т.д.

Второй источник: Процентное вознаграждение от результатов труда 
ВАРИАНТЫ:

• «простой» – начисление сотруднику заработной платы в виде % от объема  выручки за оказанные услуги

ПРИМЕР:

Преимущества:

• элементарный способ расчета
• привязка к результатам труда

Недостатки:

• отсутствие стимула для сотрудника в экономии расходного материала

ФАКТЫ: согласитесь, что невозможно заложить в стандартные нормы расхода материалов на каждую услугу конкретную сумму – и лица, и тела, и волосы у всех разные. Именно поэтому , в качестве норм расхода закладываются периоды – например от 3 до 4 у.е. Мы проанализировали деятельность около 50-и предприятий индустрии красоты , начисляющих заработную плату сотрудникам как процент от выручки . Итог – в этих предприятиях расход материалов на 19-25% выше  чем у других

• сложившийся во многих городах «реальный процент» - допустим 50 – и все кандидаты , при приеме на работу, оперируют именно им

Основная причина этого – отсутствие заинтересованности сотрудника в экономии материала –  истрачено 3 у.е. или 4 – ему все равно. А куда пошла эта разница – 1 у.е. – если на клиента – это хорошо, а если нет ( я думаю все Вы знаете куда , на самом деле она идет)

• «прогрессивный» – платить с чего-то другого

ОБЩАЯ СХЕМА: схему начисления заработной платы в этом методе разберем на конкретном примере:

ЗАКОН:
Показатель финансовой стабильности предприятия :  условно очищенная выручка 2-го типа укладывается в период – 42-51% от выручки за услуги
ПОЯСНЕНИЕ:

• очень часто при переговорах с сотрудниками %, предлагаемый им, берется просто с потолка, или заявляется самим сотрудником ( сейчас – наиболее частый вариант)
• это приводит к тому, что одна из наиболее частых причин нерентабельности предприятия – неправильно рассчитанная заработная плата (к сожалению, по моим расчетам, во многих московских салонах красоты, из-за неправильного расчета заработной платы парикмахеров, парикмахерские залы, если считать их отдельно – глубоко убыточны)
• так вот, при создании схемы начисления заработной платы – главное не нарушать выше описанный закон – если показатель финансовой стабильности будет менее 42% - в принципе предприятие работать будет (так называемый «синдром российского салона» – салон работает, клиенты получают услуги, сотрудники получают заработную плату, один человек ничего не получает – владелец) но возможности нормального развития отсутствуют.
• кроме того, если Вы внимательно посмотрите на эту схему, то из нее сразу видны причины неэффективности бизнеса (ПФСП менее 42%):
• неправильно рассчитанная заработная плата сотрудников
• большой расход материала (или его высокая закупочная стоимость)
• низкая стоимость услуг по прейскуранту

То есть основных причин 3, а значит, у Вас есть 3 в 3-ей степени ( 27) вариантов выхода из кризиса:

• правильно рассчитать заработную плату
• уменьшить расход материала (или перейти на более дешевый)
• увеличить стоимость услуг
• увеличить стоимость услуг + уменьшить расход материала
• увеличить стоимость услуг + уменьшить расход материала + правильно рассчитать заработную плату
• и т.д. до 27-и вариантов

Коме того, сейчас многие предприятий индустрии красоты применяют систему , при которой сотрудник САМ СЕБЕ начисляет заработную плату, путем заполнения по итогам месяца следующей таблицы:

Преимущества данного варианта:

• нет недоверия работника к работодателю
• реальное стимулирование ( «синдром последнего дня месяца»  – сотрудник считает себе зарплату КАЖДЫЙ день  - полученные цифры и есть СУПЕРСТИМУЛ)
• применяется модный прием «плавающего процента» - чем больше выручка специалиста , тем меньший процент ДОРФ мы закладываем – геометрический рост доходов сотрудника
• мы привязываем специалиста к тем же переменным, что есть у руководителя – выручка и расходный материал

Третий источник: «Командный бонус»
- премия в размере 5% от общей выручки предприятия, выплачиваемая всем сотрудникам РАВНОМЕРНО, при условии увеличения ОБЩЕЙ ВЫРУЧКИ предприятия,  по сравнению с прошлым месяцем, минимум на 10%.
СМЫСЛ:

• привязка сотрудников к общим результатам работы
• сокращение потерь рабочего времени
• внедрение элементов взаимовоздействия сотрудников друг на друга – именно от ВСЕХ и зависит получение ВСЕМИ премии

Глава №2- « Выплата заработной платы»
Варианты:

• ЕЖЕДНЕВНО
• ЕЖЕНЕДЕЛЬНО
• 2 РАЗА В МЕСЯЦ
• 1 РАЗ В МЕСЯЦ

1. Ежедневно

• самый неправильный и неоправданный метод
• при этом методе абсолютно невозможно самое главное в малом бизнесе – четкое финансовое планирование   (так называемое ФЬЮЧЕРСНОЕ)
• кроме того – абсолютно невозможен оборот всех внутренних, системных документов  за один день – значит, никакого контроля за расходным материалом
• помимо этого – нормальный постоянный сотрудник не хочет, чтобы ему платили каждый день (даже очень большая заработная плата, поделенная на 30 кажется не такой большой) – деньги будут рассеиваться неизвестно куда. То есть – требования сотрудников платить им каждый день совершенно не мотивировано – просто они хотят в один прекрасный момент вас покинуть, не потеряв при этом ничего ( что не может, я думаю найти отклик в душе нормального работодателя)

РЕЗЮМЕ:

• выплаты заработной платы каждый день категорически не разумны (я даже не рассматриваю такие проекты)

2.Еженедельно

• один из правильных вариантов, но у него одна проблема – если заработная плата выплачивается понедельно, значит оборачиваемость документов тоже понедельная (то есть Вы и Ваш бухгалтер выполняете в 4 раза больше работы)

3.2 раза в месяц

• самый разумный и рентабельный способ

ОБЩАЯ СХЕМА:

4.1 раз в месяц

• не применять – противоречит ТКРФ

ГЛАВА № 3: -«Форма выдачи заработной платы»

«Это будет грабеж
-Кража!
-Грабеж!!!
-Кража!!!
-Кто главный?!!!...»
Спор М.С.Паниковского и Ш.Балаганова о формах…
К сожалению, очень часто владелец сам нивелирует заработную плату, раздавая ее не регулярно, в толпе,  очень часто из дневной выручки, при этом всем сотрудникам разом.
А форма выдачи должна подчеркивать ценность каждого сотрудника, и являться одной из составляющих благодарности за хороший труд.
Именно поэтому форма проста и стандартна:

Строго наедине из рук управляющего

(в крайнем случае – бухгалтера; администратор деньги не выдает никогда!)

• Работник расписывается в ДВУХ ведомостях: общей – за реальную официальную заработную плату и индивидуальной – за ТУ ЖЕ САМУЮ реальную официальную заработную плату (ну просто так)
• Желательно на индивидуальную ведомость вывести таблицы за этот месяц и за прошлый – сразу видна ДИНАМИКА
• Держа сумму в руке работодатель, должен кратко рассказать сотруднику о:
• Тяжелом детстве
• Множественных детях
• Больших затратах на обслуживание личной «ТАВРИИ»
• Сложностях с удвоением ВВП
• Желании лично утроить ВВП
• Претензиях Парижского клуба
• Необходимости укрепления состава Петербургского «ЗЕНИТА»
• Со вздохом отдать деньги

ЭПИЛОГ
«…Ребята, давайте жить дружно…»
К.Леопольд
Во многом, общий результат бизнеса как раз и состоит в том, насколько МЫ (работодатели и работники) сможем найти компромисс по заработной плате. Дабы ущербной не ощущала себя ни одна из сторон. Моя позиция предельно проста – надо платить сотруднику МАКСИМАЛЬНО МНОГО, в пределах выбранной стратегии рентабельности бизнеса.

С уважением , Максим Сергеев